De Weg van de meeste medewerking (in het kort) – het zit in ons DNA

posted in: general, Human Evolution | 1

Ben jij bezig met het in gang zetten van veranderingen in organisaties? En ben je op zoek naar de “Weg van de meeste medewerking”?
Hier geven wij een verkorte versie van het volledige artikel weer. Wil jij ook de rest lezen? Meld je dan aan voor onze newsleaf.

weg-van-de-meeste-medewerking-leadership-dialogue
Het huidige model van de Weg van de meeste medewerking.

Achtergrond

Het model is ooit begonnen als “De Piramide van Doen”. Echter is het geëvolueerd door de jaren heen, al naar gelang er meer kritische vragen over werden gesteld. Vandaag de dag is het een sectie uit ons DNA. Zet je het recht overeind doet het een beetje denken aan een zandloper.

De oorspronkelijke vraag die het beantwoorde was: “Wat gaat er mis in ons verandertraject? Wij hebben met de beste bedoelingen alles uit de kast gehaald, maar het werkt niet. Mensen willen niet mee. Waarom toch?”. Het korte antwoord op deze vraag is meestal: “Omdat je niet helder hebt gemaakt wat je van ze verwacht. Ze weten gewoon niet waar ze aan toe zijn.”

Het lange antwoord vindt je in het volledige artikel, beschikbaar via onze newsleaf. Schrijf je in en ontvang het volledige artikel in je mailbox.


De etappes op de weg van de meeste medewerking

Piramides worden al van oudsher van onder naar boven gebouwd. Het bleek zo zijn voordelen te hebben in een wereld die door zwaartekracht bij elkaar gehouden wordt. Een leuke beeldspraak, maar ondertussen hebben wij dus te maken met een DNA spiraal… Jammer voor de metafoor, maar de strekking blijft dezelfde: je loopt het beste in volgorde door de etappes heen. Want anders is de kans groot dat je niet “de Weg van de meeste medewerking” kiest.

Eerste etappe – WETEN:

weg van de meeste medewerking - WETEN - (c)LeadershipDialogue

Verandering bouw je op een fundament van WETEN. Weet je tegenover – je publiek – wat je beoogd te bereiken? Waarom je iets aan hen vraagt? Wat je nou precies van hen verwacht? En wie ben jij eigenlijk dat je iets aan hen durft te vragen?

Het is zo voor de hand liggend dat je eerst vertelt wat je eigenlijk wilt van iemand anders. Maar verbazingwekkend is dat dus geen automatisme gebleken in de praktijk. In organisaties zien wij een cascade van storytelling trouwens beter werken dan alleen de baas het woord te geven. Want zowel de verteller als het verhaal moeten relevant zijn voor het publiek.

Tweede etappe- WILLEN:

weg van de meeste medewerking - WILLEN - (c)LeadershipDialogue

Wil je publiek wel met je mee? Deze vraag zou je heel expliciet moeten stellen en het antwoord bewust aannemen. Stel dat iemand niet wil; dan kan je misschien alsnog door met een verandering omdat je een zeggenschapsrelatie hebt met je publiek. Maar je bent wel afgestapt van de “Weg van de meeste medewerking”. Voor effectieve medewerking heb je een bewust ja nodig van je publiek, anders zullen ze niet genegen zijn met je mee te denken en er iets moois van te maken.

Hier komt ook de noodzaak van de eerste etappe bovendrijven: Hoe kan je een helder antwoord geven op een vraag die je niet goed begrijpt? Zorg ervoor dat je een volmondig antwoord krijgt. En ja, nee is ook een antwoord! Of nee, tenzij.

Derde etappe – KUNNEN:

weg van de meeste medewerking - KUNNEN - (c)LeadershipDialogue

Na WETEN en WILLEN komt KUNNEN, niet andersom! Heb je de eerste twee etappes bewust doorlopen en ben je nog steeds samen op dezelfde weg? Dan kun je je druk maken of je publiek het wel KAN. In deze fase is het pas zinvol om mensen te laten leren wat ze anders moeten gaan doen. Over de wijze van leren zullen wij hier geen mening geven, want vele wegen leiden naar Rome. Maar qua timing is het wel essentieel dat je mensen niet aan het leren zet zonder dat zij a.) weten waarom en b.) wel willen leren.

Deze fase kent ook de facilitaire dimensie. Als je aan iemand vraagt zijn werkwijze te digitaliseren wordt een computer toch écht voorwaardelijk. Je moet ander gedrag dus ook mogelijk maken! Zorg ervoor dat omgevingsfactoren zijn ingevuld om mensen in staat te stellen hun gedrag of werkwijze ook daadwerkelijk te kúnnen veranderen.

Vierde etappe – DOEN:

weg van de meeste medewerking - DOEN - (c)LeadershipDialogue

De fases van DOEN en KUNNEN lopen makkelijk door elkaar heen, want al doende leert men. Maar alles begint klein en groeit als je het aandacht geeft. Veelal lees je over de positieve bevestiging die je moet geven als je publiek het goed doet. En daar zijn wij ook helemaal voor!

Toch is de combinatie van stok en wortel zo gek nog niet, want dat maakt de scheiding tussen ‘nieuw’ en ‘oud’ gedrag wel heel tastbaar. Daarbij is het welbekende management credo with great power comes great responsibility nog steeds leidend.

Vijfde etappe – Waar DOEN tot ZIJN wordt

weg van de meeste medewerking - ZIJN - (c)LeadershipDialogue

Ben je dan lekker op weg met je verandering? Vier je de successen en stuur je bij waar nodig? Gefeliciteerd! Jij en je publiek hebben samen iets bereikt! Voelt DOEN dan op een gegeven moment als ZIJN, dan weet je dat je succesvol bent geweest. Geef dit moment ook aandacht, want ‘nieuw is gewoon geworden’. Je hebt letterlijk geschiedenis geschreven.

Wat in deze fase je meeste aandacht verdient is het hernieuwen van de veranderkracht reserves. Even weer op adem komen en je eigen centrum vinden als organisatie. Want het onvermijdelijke zal gebeuren: de volgende verandering zal niet lang op zich laten wachten. Daarom werd de piramide op een gegeven moment een spiraal – eindeloos verder op weg naar voren.


Leadership Dialogue - effective by nature

Het hele verhaal is beschikbaar via onze newsleaf. Schrijf je in en ontvang het volledige artikel in je mailbox.

Leadership Dialogue is een praktijk voor Team Kracht ontwikkeling en coaching – effective by nature. www.leadershipdialogue.eu ©2019

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *